http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php Copyright 2012, Kristiina Harju Kristiina Harju finnish SPHPBLOG 0.5.1 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry120131-140019
Sanotaan, että olemme mukautuneet organisaatioon, kun siellä vallitseva kulttuuri – ajattelu ja toimintatapa – on luonteva osa meitä. Aloitamme puheemmekin: ”Meillä (organisaatiossa X) ..”.

Monesti sama ilmiö tapahtuu esimiesten (toki myös työntekijöiden) kohdalla, suhteessa omaa porukkaan: aletaan ajatella koko joukon puolesta, myös kantaa kaikkien huolia ja velvollisuuksia. Otetaan huomioon työkumppaneiden elämäntilanne (lapsi kipeänä, kumppani ilman työtä jne.) – tämä vielä oikein hyvä näin.

Mutta siinä vaiheessa, kun päätöksenteossa alkaa enemmän painaa se, miltä toisista tuntuu tai mitä he mahtavat ajatella, voi olla, että johtaminen ei enää ole ikään kuin omissa käsissä. Kokonaisuuden hallinta saattaa suttaantua, kun esimies yrittää liikaa ottaa huomioon k-a-i-k-k-i näkemykset.

Em. pohdinta virisi coaching-keissistä, jossa jämpti ja tavoitteellinen esimies-asiakas oli jäänyt kiinni seuraavanlaisiin ajatushäkkeihin:

- en voi viedä asiaa X eteenpäin, koska porukkani ei pidä siitä näistä-ja-näistä syistä – ja minä ymmärrän heitä. Toisaalta organisaatio velvoittaa minua ..
- en voi vaatia työkumppaniltani asiaa X, koska hänellä on kotona vaikeaa. Porukan näkemys kuitenkin on, että tasapuolisuuden nimissä minun pitäisi ..

Miten esimiehen on hyvä määritellä toimintansa itsenäisyys ja riippuvuus yhteisöstä? Missä kohdin ottaa huomioon 1) yksilön/työkumppanin, 2) työyhteisön, 3) organisaation etu? Mistä voimat kantaa vastuu niistä päätöksistä, jotka aiheuttavat eri tahoilla ja eri tavoilla vastustusta? Miten sinä vastaat näihin kysymyksiin?

]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry120131-140019 Kristiina Harju Tue, 31 Jan 2012 12:00:19 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=12&m=01&entry=entry120131-140019 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry120118-130532
”Lohikäärmeen vuosi on murskaavien voittojen ja yhtä murskaavien tappioiden, mahtipontisten sanojen ja tekojen vuosi. Suuret panokset, korulauseet ja uhkarohkeus ovat pelin henki – kaikki tai ei mitään. Ujot ja hitaat, nyt puhtia, sillä muuten Lohikäärmeen lieskat polttavat teidät karrelle.”

Voimme hymähdellä iänaikaisiin näkemyksiin: länsimainen ihminen ei moiseen hömpötykseen usko. Mikä ettei. Voisi kuitenkin olla hyvä esittää itselle kysymys: mitä jos 1,4 miljardia kiinalaista uskoo ..?

Elämä perustuu uskoon: osittain menneisyyden antamiin todisteisiin – että aurinko nousee idästä ja laskee länteen – ja osittain vakuuttuneisuuteen, että tulevaisuus on hallittavissa. Jos vilpittömästi uskot, että sinulla on mahdollisuus tietynlaiseen tulevaisuuteen, toimit automaattisesti siten, että omalta osaltasi edesautat sellaisen vision toteutumista.

Toivottavasti näkysi on myönteinen, sillä ikävienkin odotusten on taipumus muuttua todeksi. Vanha kansa varoittikin ”älä piirrä pirua seinälle”, eli älä maalaa eteesi uhkaavaa tulevaisuudenkuvaa.
Jos Jäniksen vuoden piti olla rento ja saimme EU:n rahahuolet ym., mitä mahtaakaan Lohikäärmeen vuosi tuoda tullessaan? Kiinalaisen filosofian näkemyksistä voi toki sanoutua irti, mutta veikkaan, että koska ne edelleen vaikuttavat vahvasti kiinalaisessa elämässä – myös bisneksessä – lohikäärme saattaa vierailla meilläkin.

Kun 1,4 miljardia ihmistä elää maailmassa, jossa lohikäärme-ajattelu on totta, tämä ei voi olla vaikuttamatta heidän tapaansa elää, myös heidän tapaansa toimia meidän muiden kanssa. Kiinalainen kulttuuri on muutaman lentotunnin päässä. Monta suomalaista yritystä kiinalaisuudesta erottaa vain puhelinsoitto.

Ottakaamme siis kiinalainen Lohikäärmeen vuosi myönteisesti vastaan! Ruvetkaamme kiinalaisen Lohikäärmeen kaveriksi ja pistetään tuulemaan! Selättäkäämme taloushämmingit ja näyttäkäämme, että suomalaisesta Lohikäärmeestä vaikka mihin!
]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry120118-130532 Kristiina Harju Wed, 18 Jan 2012 11:05:32 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=12&m=01&entry=entry120118-130532 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111218-173238 Haluamme lisätä toivoa, tietoa ja omanarvontuntoa



Lahjoitamme Naisten Pankin kautta
vuonna 2012
joka kuukausi
yhdelle naiselle ammatin,
jonka varassa hän voi tuottaa itselleen ja läheisilleen
paremman tulevaisuuden.

Rauhaisaa joulunaikaa!
Antoisaa Uutta Vuotta

Kristiina Harju
Fakta & Fiktio Oy
PS. Blogi jää tauolle tammikuun puoliväliin asti. Sitten onkin tiedossa vaikka mitä ..
Ks. lisää Naisten Pankista: www.naistenpankki.fi ]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111218-173238 Kristiina Harju Sun, 18 Dec 2011 15:32:38 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=12&entry=entry111218-173238 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111211-141116
Epävarmuudessa uuden kehittäminen on mahdotonta. Ihmiset eivät kerta kaikkiaan kykene venymään mukavuusalueensa ulkopuolelle, kun itse mukavuusaluekin on uhanalainen.

Kuitenkin, eräänä päivänä, esimiehen kuin esimiehen on kerrottava ikäviä uutisia. Ei ole esimieskään yli-ihminen, eli sattuuhan se häneenkin, pettymyksen tuottaminen, jopa menetyksen aiheuttaminen. Jälleen kerran, aito ihmisyys auttaa:

- tunnista, jopa arvosta itsessäsi ikävien asioiden herättämät tunteet: on inhimillistä kiukustua, pelätä, masentua ..

- mikä auttaa sinua parhaiten käsittelemään ao. tunteita siten, että voit kuitenkin toimia kypsästi esimiehenä?

- miten etukäteen valmistaudut johtamaan porukkaasi tilanteessa, jossa joudut ottamaan esille ikävät asiat?

- tunnet väkesi: mitä sinun erityisesti kannattaa painottaa, mitä varoa, kun ikävät asiat ovat yhteisessä käsittelyssänne? Eli mitkä tekijät auttavat ihmisiä ottamaan ikävät asiat vastaan, ja mille asioille he ovat allergisia?

Valitettavan usein kuulee, että kun ikävät uutiset on ilmoitettu, organisaation johto häviää alaisten ulottuvilta. Heillä on jo muuta tekemistä. Työyhteisö jää yksin hoitamaan huonoa oloaan. Unohdetaan, että kyllä ihmiset selviävät vaikeistakin tilanteista asiatasolla, mutta tunteiden käsittelyyn he tarvitsevat tukea.

Johtaminen ikävien asioiden tilanteissa on – asioiden hoitamisen rinnalla – tunteiden johtamista. Esimiehen ei tarvitse ruveta terapeutiksi, vaan tosi suureksi sydämeksi, jolla on i-s-o-t korvat. Tunteiden kuuntelu ei ole vain sanojen tavoittelua, se on ihmisen koko olemuksen vastaanottamista. Arjessa, konkreettisena toimintana tämä on läsnäoloa. Että on tavattavissa.

Talousuutisten perusteella moni yritys joutuu antamaan mahdottoman ikäviä joululahjoja. Jos tämä on sinunkin osasi noudata happinaamarisääntöä: pidä huolta itsestäsi, jotta pystyt auttamaan työkumppaneitasi.

Myötätuntoisia ajatuksia Mechelininkadulta
lähettää Kristiina Harju

]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111211-141116 Kristiina Harju Sun, 11 Dec 2011 12:11:16 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=12&entry=entry111211-141116 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111205-142241
Esimies, suoranpuhuminen pikkujoulussa voi olla mahtava menestys! Samalla, kun valitset sopivaa solmiota tai korvakoruja, voisit hahmotella lauseita, joilla kiität jokaista työkumppaniasi. Yksilöllisesti ja konkreettisesti teoista, asenteesta tms., mitkä ovat mielestäsi edesauttaneet onnistumistanne porukalla. Löydät varmasti jokaisesta jotain hyvää sanottavaa, edes pikkujoulun kunniaksi.

Kiitoksella on taianomainen voima: haahuilevampikin ihminen terästäytyy, tekee työnsä jatkossa niin hyvin, että samalla alkaa odotella seuraavaa hyväntyön tunnustusta. Halpa tapa nostaa sekä ilmapiiriä että tulosta.
Jos kuitenkin käy niin, että joku työkumppaneistasi kopauttaa olkapäätäsi ja haluaa puhua s-u-o-r-a-a-n, viisauttasi on, miten osaat erotella kommentista faktat ja fiktiot toisistaan.

Faktoissa voi olla terveellisiä näkemyksiä (vaikka ne on uskallettu kertoa vain glögin lämmittämänä), siitä, miten asioita on hyvä ainakin jatkossa hoitaa. Fiktioissa, kertojan omatulkintaisissa tarinoissa, ilmenee monesti ohitettuja tunteita = loukkaantumisia, turhautumisia, pelkoja jne. Näihinkin on hyvä palata selvin päin, puhujalle riittävän turvallisessa tilanteessa.

Vakuuttavin todiste siitä, että ihmistä arvostetaan, on hänen kokemuksensa tulla kuulluksi. Vaikka keskitymme yhdessä asioihin, tunteet viime kädessä määräävät sen, miten hyvin onnistumme.
]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111205-142241 Kristiina Harju Mon, 05 Dec 2011 12:22:41 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=12&entry=entry111205-142241 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111127-133020
Tuntui hölmöltä kysyä ”miten siis on mennyt?”, kun coachingin keskeinen teema oli ollut ajanhallinta ja toimistossani istui aivan kölin-alta-vedetty tapaus. Ilmeisesti ajanhallinta ei ollut oikein onnistunut? No ei.
Hänestä oli normaalia (ilmeisesti organisaatiokulttuurissakin), että työtä tehdään 10 tuntia päivässä, ilman taukoja. Vasta sitten määrä alkoi tuntua paljolta, kun kotiin pääsi lähtemään 13 tunnin rupeaman jälkeen. Ja työviikkoon kertyi vääjäämättä 60-70 tuntia, kun yritti tehdä kaikki nakitetut työt.

Jos asiakkaani olisi yykkari, nuorimman työsukupolven asiantuntija, hän saattaisi paiskia töitä huippuverran kahdeksan kuukautta ja tällä järjestää itselleen neljän kuukauden vapaan kiertää maailmaa. Me vanhemmat puurtajat olemme huolestuneita, kun näyttää siltä, että töiden uusjärjestely on tulevaisuutemme. Ihmiset eivät enää annakaan kaikkea aikaansa työnantajalleen. Toimistossani istui kuitenkin yksi vanhan liiton edustajista: ylityöt on nielaistu kuuluvan luontaisetuihin eivätkä tuota myöhemmin kuitattavaa vapaata.

Y-sukupolven asiantuntijat pitävät siis tärkeänä, että työ ei vie heidän kaikkea aikaansa. He edellyttävät, että elämässä on muutakin kuin työ. Samalla, kun he haluavat vapaata, he ovat kuitenkin myös valmiita joustaviin työaikoihin. Yykkarit puhuvat työn ja vapaa-ajan integraatiosta, ei niiden erottamisesta keskenään.

Yykkarin elämässä elämää on 24/7. Jos siihen tulee työnteon kasaumia, ok, mutta vastaavasti on tärkeää, että tulee oman ajan jaksoja. Toisaalta yykkarille maailma on hereillä koko ajan. Niinpä hänelle on luontevaa tehdä töitä mihin aikaan tahansa vuorokaudesta, samoin yhtä hyvin firman osoitteessa kuin lasketteluhotellin business centerissä (silloin voi päivän aikana myös piipahtaa rinteessä).

Fine, yykkarit! Te tuotte työelämään uutta ajattelua ajanhallintaan. Vaan ennen sitä meillä on aktivoituva pommi keskuudessamme: miten nuoret keski-ikäiset (Tilastokeskuksen mukaan 35-45-vuotiaat) jaksavat, kun he yrittävät mukautua vielä voimassaolevaan kirittämismalliin: tee vielä nopeammin, vielä enemmän?

Takaisin asiakkaaseeni. Oli sydäntäsärkevää katsoa vielä keväällä uudesta työstään onnellista ihmistä, josta nyt oli jäljellä – kaikista omista ajanhallintayrityksistään huolimatta – esimies, jonka oma tahto oli huvennut, ajatus pätki jne. Aikojen integraatiolla organisaatioissa ei tarkoiteta tällaista, eihän?
]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111127-133020 Kristiina Harju Sun, 27 Nov 2011 11:30:20 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=11&entry=entry111127-133020 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111120-160230
Kun tyttäreni aikoinaan ensimmäisen kerran, ehkä kolmivuotiaana, kysyi, mitä teen työssä, en osannut heti vastata. Yritin hahmottaa sitä hänen maailmansa tasolle. Vaikka pidin tosi paljon työstäni, homma alkoi näyttää tyhmältä: paperien kirjoittamista, kokouksissa istumista, puhelimessa puhumista .. Kun kerroin aatokseni, vieläkin muistan hänen katseensa: tuoko muka on työtä?

Todellisen kosketuksen vanhemman työhön erään työyhteisön jälkeläiset saivat, kun siellä järjestettiin Lasten päivä: jokainen sai tuoda (yhden) lapsensa töihin. He olivat VIP-vieraita. Lapsille esiteltiin toimitilat, jokainen vanhempi erityisesti oman työhuoneensa. Päivän aikana pidettiin normaalisti kokouksia ja niihinkin lapset saivat osallistua vanhempiensa kanssa.

Vanhemmat kertoivat myös mahdollisimman selkokielisesti, mitä itse asiassa työpaikalla päivät pitkät tehtiin. Lasten kysymykset alkoivat yleensä ”miksi?-sanalla. Vastaaminen oli hyvää treeniä aikuisille: siinä vääjäämättä kirkastui ja päivittyi kaikille kuulijoille organisaation perustehtävä ja toimintatapa.

Tarina jatkui monissa osoitteissa illalla, kodeissa. Lapset kysyivät ja kommentoivat kokemuksiaan. Seuraavana päivänä vanhemmat – henkilöstö – piti ”mitä opimme eilisestä” –palaverin. Lopputulemana oli monia arvokkaita ideoita ja kehittämisen näkökulmia. Lapset olivat inspiroineet aikuisia havaitsemaan työn maailmaa puhtain aistein.

Osa työyhteisön kehittämisehdotuksista kohdentui asioihin, joista oli tulkittavissa aikuisten halu huomioida työnteossa lapsiaankin. Luotiin uudenlaisia pelisääntöjä työajalle, loma-aikojen huomioimiselle jne. Samalla kun vahvistettiin tuloksellista työntekoa, otettiin uudella tavalla huomioon lasten oikeudet vanhempiinsa.
]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111120-160230 Kristiina Harju Sun, 20 Nov 2011 14:02:30 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=11&entry=entry111120-160230 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111113-143535
Johtajat huokailivat, että tiukkaa tekee. Firma oli siirretty pienempiin tiloihin ja toimintaa oli supistettu. Markkinoinnista nyt puhumattakaan. Kohderyhmä taas on koko ajan kasvamaan päin ja jo nyt Pariisin alueella se on laskettavissa kymmenissä tuhansissa.

Tuttu ilmiö täälläkin. Kun ajat tiukkenevat, luovutaan pikkujouluista, jopa palaveripullista. Koulutusta? ei näinä aikoina. Uuden toiminnan/palvelun käynnistäminen? myöhemmin, kun ajat paranevat. Samalla tiedämme, että liiketoiminnassa on olemassa raja, minkä jälkeen pienentäminen, vähentäminen, leikkaaminen johtaa nopeutuvaan kuolemaan.

Prosessi menee kuin hengittämisessä. Hengitystä voi vähentää tietyn verran, niin että edelleen pysyy edes jotenkin toimintakykyisenä. Kun on aikansa hengittänyt pienesti, keho alkaa reagoida, mutta sitä edelleen pysyy elossa. Jos hapensaanti entisestään vähenee, punasolut eivät pysty enää kuljettamaan happea edes saamansa verran: ne surkastuvat. Tämän jälkeen ihminen on nopeasti kirstussa.

Taloutemme viisaat ennustavat taantumaa, vähintään kasvun merkittävää viivästymistä. Nämä ajat ovat liiketoiminnan suuren viisauden aikaa: mitä teemme, jotta ”punasolumme” toimivat täydellä teholla JA samalla reagoimme muuntuviin osto-myyntiolosuhteisiin. Asiasta taitaa olla tarjolla hyvin vähän kirjallisuutta. Jos olet törmännyt itseäsi innostaneeseen teokseen, olisin iloinen, jos jaat sen tiedot kommenttisivullamme.

Matkan tuliaiset oman ideani kehittämistä edistämään? Monta, kiitos vain Anne, Nadine ja Robin! Erityisesti tällä kertaa opin, mitä en ainakaan halua tehdä, koska uskon enemmän kasvuun kuin kutistamiseen. Parasta matkassa kuitenkin oli, että saatoin taas tutustua mielenkiintoisiin ihmisiin. Sovimme, että jatkossa tuemme toisiamme – olemmehan edistämässä samaa, meille tärkeää asiaa.
]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111113-143535 Kristiina Harju Sun, 13 Nov 2011 12:35:35 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=11&entry=entry111113-143535 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111107-083117
Jos haluat kehittyä johtajana, kehitä johtaja-minäkuvaasi. Esikuvat voivat antaa tähän motivoivia vinkkejä. Mitä sellaisia piirteitä Jorma Ollilassa on, joita toivot löytyvän sinustakin? Entä Tarja Halosessa, Paavo Arhinmäessä tai Levin ruhtinattaressa Päivikki Palosaaressa?

Jos et tunne heitä, nou hätä. Median välityksellä heidän tavastaan johtaa on varmasti syntynyt jonkinmoinen mielikuva.

Mainitut henkilöt eivät välttämättä kuulu mitenkään johtaja-esikuviisi. Ketkä kuuluvat?

Jos sanot, että sinulla ei ole johtamisellesi esikuvia, se on sääli. Arvostamiemme henkilöiden malli virittää sopivasti miettimään omaa asenne- ja toimintatyyliä – ennen kaikkea sitä, miten toivomme muiden näkevän itsen johtajana.

Esikuvan ei tarvitse itse olla johtavassa asemassa, sillä tavallisesti kiinnitämme huomiomme persoonallisuuteen: tapaan olla ihminen ihmisten joukossa sekä kantaa vastuuta yhteisistä asioista.

Mieluusti pohdin, mitä voin oppia johtamisesta esimerkiksi tuntemaltani suurperheen äidiltä. Mistä hänellä riittää pinnaa juoda kupponen kahvia kanssani, vaikka tenavat, kissat ja koirat vilistävät ympärillä. Jollakin salaisella tavalla hän on koko ajan perillä, mitä talossa tapahtuu ja puuttuu tilanteisiin tarvittaessa.

Esikuva voi olla jopa fiktiivinen, luotu tapaus – kirjallisuudessa, elokuvissa jne. Vaikka Bondit ovat viimeisen päälle ”pelkkiä” toimintaleffoja, nautin pikku yksityiskohdista, joilla Sean Connery (seuraajat ovat eri kastia) ottaa vallan sellaisissakin kohtauksissa, joissa hän ei ammu eikä rakastele. Hyviltä näyttelijöiltä oppii paljon Ihmisestä.

Äh, tämä marraskuun pimeys – ja tästä se vain pahenee joulukuun 22. päivään asti. Mitäpä jos nyt antaisit mielesi leikitellä kysymyksillä: 1) ketkä ovat sellaisia henkilöitä, joilta haluan oppia johtamista?, ja 2) mikä erityisesti heissä on kiinnostavaa?, sekä 3) miten ja milloin kokeilen heiltä nappaamiani johtamisideoita?
]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111107-083117 Kristiina Harju Mon, 07 Nov 2011 06:31:17 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=11&entry=entry111107-083117 http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111030-143832
Suunnilleen yhtä avuttomassa tilanteessa ovat organisaatiotkin rekrytoidessaan nuoria ensimmäisiin työpaikkoihinsa. Mitä esimerkiksi valtiotieteen maisteri, pääaineena sosiologia, todellisuudessa osaa? Tai filosofian maisteri, pääaineena kansatiede?

HUOM. en missään nimessä vähättele ao. tieteenaloja. Ymmärrän vain, että rekrytoija on tiukoilla, kun arvioi tällaisten henkilöiden soveltuvuutta eri vakansseille. Arjen työ on niin kaukana tieteen tuottamista elämännäkymistä.

Korkeakoulut tuottavat potentiaalisia osaajia, tiedon hallinnoijia. Tuore maisterintodistus ei vielä ehkä ole mahdollistanut soveltamista, mutta opinnot ovat tukeva pohja muokata omaa osaamista työn vaatimaan kuosiin. Ratkaisevana boosterina tässä on asenne: halu jatkaa omaa kehittämistään sekä sitkeys jatkaa vielä senkin jälkeen – lopun elämää.

Jotta ei tulisi tehdyksi virherekrytointia, työantajat pyrkivät palkkaamaan työkokemusta. Mistä sitä olisi nuorelle kertynyt. Varsinkaan ujommalle (vaikka kuinka ahkeralle), joka ei opiskelukesinään ollut päässyt kuin kunnan puistohommiin.

Nyt, kun ammattiliitot vaativat työntekijöille kolmen päivän vuotuista täydennyskoulutusta, ehdotan rinnalle nuorisotyöllisyyden vahvistamiseen koeaikakoulutusta:

- neljän kuukauden koeaikana uusi työntekijä käy yrityksessä läpi sellaisen prosessin, jossa erityisesti arvioidaan hänen uusiutumiskykyjään: onko hän jatkossakin valmis muuntumaan työnsä vaatimusten mukaan.

- kuvio ei siis olisi ainoastaan perehdytystä organisaatioon ja tehtäviin, vaan osa opiskelusta keskittyisi valmiuksiin hahmottaa tulevaisuuden haasteita ja innovoida niihin ratkaisuja.

- prosessi voi hyvin olla nettipohjainen, esimerkiksi sellainen, että sen parissa työskennellään tunti päivässä ensimmäisten parin kuukauden aikana. Lopun päivää tehdään töitä.

- jos henkilö osoittautuu kehittymisvalmiuksiltaan vaatimattomaksi, on todennäköistä, että hänen alttiutensa uusiutumiseen ei myöhemminkään vahvistu.

- HUOM. sama prosessi sopii myös kokeneille konkareille. Heidän joukossaan saattaa olla nuoria enemmän muutosjäykkyyttä.

PS. kaikki ylläkirjoitettu on transponoitavissa suoraan myös keskiasteen sekä ammattiasteen opintoihin niiden jälkeiseen työllistymiseen. Koulutus on hyvä pohja, mutta uuden omaksumisen valmius ratkaisee urakehityksen.


]]> http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/index.php?entry=entry111030-143832 Kristiina Harju Sun, 30 Oct 2011 12:38:32 GMT http://www.fakta-fiktio.fi/faktablog/comments.php?y=11&m=10&entry=entry111030-143832